03-5443433
רוב בעלי העסקים מכירים היטב את מכלול הפרטים הקטנים כשזה נוגע לדבר כמו חווית־הלקוח. סביר יותר שלקוחות, הזוכים ליחס חם מכם ונהנים לעשות עסקים עם החברה שלכם, יחזרו לעשות איתכם עסקים ולספר לכולם עליכם. אפילו במקרים בהם לא הצלחתם לסגור עמם עסקה, חווית־לקוח טובה משפרת את התדמית שלכם, ועם הזמן אף מיתרגמת למכירות ורווחים באופן ישיר יותר.
אך חווית-הלקוח אינה הכול – במיוחד כשמדובר ב־2020. כעת, זוהי דווקא חווית־המועמד שמטפסת לה אל ראש סדר־העדיפויות של כל חברה שהיא בכל תעשייה שהיא.
חווית־המועמד, ממש כמו חווית־הלקוח, בסיסה באופן שבו אנשים תופשים את המותג שלכם לאחר אינטראקציה עמו. במקרה הספציפי הזה, התנסותם כמועמדים למשרות המוצעות בחברה שלכם.
חווית־המועמד מושפעת בחלקה מהתפישה הכוללת של המותג שלכם. אפשר שהמועמד כבר מכיר את החברה שלכם היטב, או אולי הוא שמע עליה מחבר, או נתקל במודעה שלכם במהלך שיטוט אקראי במרשתת. כל אלה יוצרים רושם כלשהו; במקרים בהם הוא רושם טוב, הוא עלול אף להיות הסיבה לרצונו של המועמד להגיש מועמדות לעבודה בחברה שלכם מלכתחילה.
אבל במקרה שבו הם לא שמעו על החברה שלכם לפני כן, חווית־המועמד מתחילה באינטראקציה ראשונית כלשהי, שמתחילה ברשומת "דרושים" מקוונת, עוברת בהמלצה אישית ומסתיימת בדרך כלל בסוף – מוצלח, יותר או פחות – של תהליך הקבלה לעבודה. התהליך הזה כולו מגדיר את חווית־המועמד, ומותיר אותם עם התרשמות חיובית מחברתכם – או שלא. אבל למה זה משנה בעצם? אתם הרי לא סוגרים פה עסקה, והמועמדים הרי מתאימים למשרה הספציפית הזו, או שלא. אם הם הגישו מועמדות, הם ממילא רוצים לעבוד בשבילכם גם ככה; אז למה לכם לדאוג לגבי סיפוק הצרכים שלהם במהלך תהליך המיון לעבודה
ובכן, הסיבות להביא בחשבון את חווית־המועמד עברו שינוי עם הזמן. למעשה, הן נמצאות בהשתנות מתמדת, לצד התמורות החלות בתעשיית הגיוס.
בלב־ליבה של חווית־המועמד עומדת – והיא גם אחד המניעים המקוריים להקדשת מחשבה נוספת לכך – ההבנה שהמועמדים הם לקוחות. אנשים המגישים מועמדות למשרה אצלכם עושים זאת לרוב כיוון שהם באו במגע עמכם או עם אחד המוצרים שלכם בעבר, והם רוצים לקחת חלק בהם בדרך כזו או אחרת. חווית־מועמד לקויה תביא לרוב לאובדן של לקוח נאמן. לחלופין, גם ההיפך הוא נכון: חווית־מועמד טובה עשויה להפוך אפילו מישהו שלא שמע עליכם בעבר – ללקוח נאמן.
היום, לעומת זאת, חווית־מועמד אינה נתפשת רק כדרך לשמר או ליצור לקוחות חדשים בזמן תהליך הגיוס. במקום זאת, היא מזוהה כחלק אינטגרלי של תהליך הגיוס עצמו. למה? בעיקר כי שוק העבודה השתנה. כעת, התחרות על המוחות והכשרונות גברה – בקורלציה הפוכה עם האבטלה שפחתה.
משמעות הדבר היא שסביר להניח המועמדים הטובים ביותר למשרה כלשהי בחברתכם מועסקים זה מכבר במשרה אחרת. ולא די בכך שהם מועסקים כבר, ניתן להניח שהם גם מרוצים במידת־מה במקום בו הם נמצאים. עבור מגייסים ובעלי־עסקים, משמעות הדבר היא שעליכם למשוך אליכם את הכשרונות בעזרת מיתוג נכון שלכם כמעסיק, בד בבד עם הסרת המחסומים העומדים בפני הרוצים להתקבל לעבודה בחברתכם.
פישוט תהליך הקבלה למשרה – בכל שלב בו אתם יכולים לבצעו – הופך את הדברים לידידותיים יותר עבור המשתמשים (או במקרה הזה, המועמדים). בחנו בקפידה: האם המילים בהן אתם משתמשים באתר־האינטרנט שלכם, או במודעות הדרושים שלכם, אכן משדרות את המסרים הנכונים ומעבירות את הרושם שאתם מעוניינים שהן יעבירו?
כמו כן, אתם רוצים לתת למועמדים שלכם חוויה שמדגישה את האפשרויות הייחודיות שיש לכם להציע להם. לצורך כך, בין היתר, זמינות ודיוק בתקשורת שלכם עמם הן חשובות מאין־כמותן. אל תשאירו את המועמדים שלכם באוויר – ממתינים לתשובות לכאן או לכאן – אף לא רגע יותר מהזמן שלו אתם זקוקים כדי להכריע ביניהם. בנוסף, ספקו להם ערוץ תקשורת כלשהו, דרכו הם יכולים לשאול שאלות וגם לקבל עליהן מענה. כל מועמד רוצה ומצפה לראות מצדכם מקצוענות והגינות.
בדרך זו, תשומת־לב לחווית־המועמד מגבירה את הסיכויים שלכם לגייס לשורותיכם כשרונות איכותיים של ממש – אפילו במחיר של "גניבתם" ממשרות קיימות, כמו גם הזדמנויות אחרות העומדות בפניהם. אך היא גם יוצרת רושם ארוך־טווח, כזה שבזכותו עשויים המועמדים עצמם להפיץ את הבשורה שלכם – אפילו אם הם עצמם לא קיבלו את המשרה לבסוף.
אז אם חיפשתם דרכים להעמיק את מאגר־הכשרונות שלכם, זו בהחלט הדרך הנכונה עבורכם. ההטבות הבאות לצד חווית־מועמד חיובית גדולים מכדי שתתעלמו מהם, במיוחד כאשר אתם מתכננים תוכניות ארוכות־טווח לארגונכם.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
