03-5443433
זה היה בשנת 2008 כאשר בריאן אקטון עזב את Yahoo לתמיד, לא מרוצה מהתמקדותם בפרסומות, ברווח ובהשפעה הנובעת מכך על המשתמשים. אחרי שנה של טיול בדרום אמריקה עם חברו וגם עובדו לשעבר ב-Yahoo, ג'אן קום, הם היו מוכנים להמשיך במסעם של שימוש בטכנולוגיה כדי לעשות דברים מדהימים עבור העולם.
שניהם הגישו מועמדות לפייסבוק- ונכשלו.
זמן קצר לאחר מכן, אקטון וקום הקימו יחד את חברת וואטסאפ, שנמכרה לפייסבוק תמורת 22 מיליארד דולר בשנת 2012. למארק צוקרברג ולפייסבוק היו עוד 22 מיליארד דולר אם רק היו מממשים את כישרונותיהם ואת הפוטנציאל של אקטון וקום באותה תקופה. לאתר את הכישרון הניהולי הנכון ואת המנהלים הטובים שיש בשוק זה לא קל, אבל ברגע שאתה עושה זאת, אסור לך לתת להם לברוח.
תהליך גיוס ובחינה נכונים הם הדרך היחידה לוודא שאתם מגייסים את האנשים הנכונים לשבת בכיסאות החברה שלכם מבלי לפספס הזדמנויות גדולות או לפגוע בפוטנציאל שיכול להיות לכם. הנה כמה דרכים לוודא שאתם מעבירים תהליך גיוס נכון למועמדים לתפקידי ניהול בכירים.
אסטרטגיה 1: "מכירה הדדית"
לעולם אל תשכחו, במיוחד בתקופות כאלה, גיוס מנהלים הוא תהליך מכירה הדדי. ככל שהמועמדים צריכים למכור לכם את כישוריהם וניסיונם, עליכם למכור את החברה שלכם למועמדים. זכרו את עקרון WIIFM (מה זה נותן ליWhat In It For Me), וכי מועמדי משרות בכירות ישאלו את עצמם את השאלה הזו בכל עת. בנוסף, אנשים מצליחים רוצים להגיע לחברות מצליחות, הם רוצים להצטרף לחברה צומחת שיכולה להראות את הצלחתה במספרים, ערכים, מוצרים וחדשנות. לכן, עליכם לדעת כיצד לספר את הסיפור של החברה שלכם באופן שמשקף את ערכי החברה וגם יוצר עניין אצל המועמדים.
אסטרטגיה 2: הכירו את המועמדים מחוץ למשרד
אל תפחד להפוך את הדברים והתהליכים לאישיים. אחת הדרכים הטובות ביותר להכיר אדם היא לפרוץ את גבולות הראיון במשרד ולצאת לסיבוב בחוץ או אפילו לצאת לארוחת צהריים. למעשה, כל מקום שמאפשר למועמדים להירגע ולהיפתח. הגיוס בדרגות הבכירות הוא אישי ומעמיק יותר, מה שאומר ששיחות צריכות להיות אותנטיות, וכאלו שמזיזות את גבולות הפורמליות.
אסטרטגיה 3: תנו למועמדים בעיה אמיתית לפתור במהלך הראיון
אנחנו מאמינים בלבקש מהמנהלים לספר על אתגר משמעותי / גדול שהם התמודדו איתו וכיצד הם התגברו עליו. זה מציג שני היבטים חשובים בחשיבה שלהם: האחד הוא איזה אתגר הם בוחרים לספר לכם עליו ואם זה יכול להיות אתגר שיעמוד מולם גם בחברה שלכם. השני הוא איך הם בחרו להתגבר על זה, מה שנותן לכם אינדיקציה כלשהי לגבי אופיים, סדרי העדיפויות והעוצמות שלהם.
אסטרטגיה 4: ערכו מחקר מעמיק
הכירו את המועמד והתכוננו לראיונות על ידי מחקר רשתי מעמיק ברשתות החברתיות. עבור מנהלים באופן ספציפי, דרך מעניינת נוספת למחקר היא לחפש את שמותיהם ב- "TechCrunch" ולראות מה עולה- חיפוש כזה יכול להעיד ולתת מידע נוסף עד כמה הם בכירים והאם הם חברי הנהלה. שלב חשוב נוסף הוא Networking, לבדוק את מעגלי הרשת המשותפים שלכם. שלב זה צריך להיעשות בזהירות יתרה, אבל גם חשוב לוודא שהבדיקות מתבצעות במעגלים הנכונים שיכולים לספר לכם הרבה על האופן שבו המועמד עובד ומציג את עצמו.
אסטרטגיה 5: בצעו ראיון על ידי איש צוות נוסף
זה בדרך כלל לא רעיון טוב לקבל החלטות לבד. קל ליפול לנטייה ולדעה האישית שלכם, אז אתם צריך ניגודיות, חייבים קונטרה- נקודת מבט אחרת. חשוב גם להכיר בכך שרבדים רבים של תחומי עניין ויחסים אישיים מעורבים ברמה הניהולית של העסק ויש לא מעט אינטרסים וקשרים אישיים. לדוגמא, אם מנכ"ל מראיין מועמד לתפקיד סמנכ"ל פיתוח, אנו מציעים כי סמנכ"ל המוצר ייכלל גם הוא בתהליך מוקדם ככל האפשר. זה מאפשר לשחקני מפתח בחברה ליצור מערכת יחסים מוקדמת ומחויבות הדדית למועמדים כבר מההתחלה.
אסטרטגיה 6: בקשו מהמועדים להכין מצגת
מועמדים לניהול בכיר חייבים להגיע מצוידים ביכולות משולבות בתחום האנליטיקה והתקשורת. על המועמדים להכין מצגת שמראה שהם יכולים ויודעים להשתמש במספרים, להיות מעורבים בשוק ומודעים לתחרות אך גם להיות מסוגלים להעביר את המסר בצורה ברורה ומשכנעת. זה מאפשר לכם, החברה המגייסת, לראות מעבר לקורות החיים של מועמד, בעוד המועמדים מקבלים את האפשרות לספק ערך שגורם להם להתבלט מול המתחרים.
לא משנה מה שתעשו, אל תיכנסו "עיוורים" לתהליך גיוס למשרת ניהול בכירה. אם אתם רוצים לוודא שאתם תופסים כריש, צאו לאגם מוכנים ומצוידים היטב לכך. שבו ותכינו תהליך גיוס שלוקח בחשבון מה מועמדים רוצים תוך כדי בדיקת כישוריהם על ידי הצגת מצגות ובדיקת יכולותיהם להתמודדות עם אתגרים. עשו את המחקר שלכם גם באופן מקוון, הכירו את המועמדים מחוץ למקום העבודה ואל תשכחו לכלול מנהלי מפתח ומנהלים אחרים בתהליך הראיון.
בדיוק כמו שאיזה מותג אדם קונה מעיד על האדם שהוא, גם החברות שאנחנו עובדים עבורן ומקושרות אלינו אומרות משהו עלינו. מועמדים רוצים להיות חלק מהמותג הטוב ביותר בעולם. עליכם למצוא את המועמדים האלה ולוודא שיש להם הזדמנות לעזור לכם לבנות אותה.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
