03-5443433
"עונת המלפפונים" זה סלנג כדורגל ישראלי שנועד לתאר את טירוף ההעברות של חודשי הקיץ. כשחלון ההעברות נפתח, כל הקבוצות יוצאות למסע התחמשות. מה שקורה בימים אלו בגזרת שוק גיוס הבכירים בענף ההייטק מזכיר את שיא עונת המלפפונים. השוק בהיפר. הענף התעורר מתרדמת הקורונה, הכסף הגדול חזר והחברות שבו לגייס. לא מעט חברות התייעלו בתקופת הקורונה, בחנו בשבע עיניים את איכות הבכירים שלהם ובמקביל הרבה מהן הרחיבו את הפעילות משמעותית, מה שהביא לצורך בגיוס בכלל התפקידים כולל שורת מנהלים.
הזדמנויות נפתחו, משרות התפנו ועכשיו, כשיש גם לא מעט כסף בשוק, אפשר לזהות עלייה של כ-25 אחוז בגיוסי בכירים. למעשה, הטירוף בשיאו. מועמדים איכותיים זוכים ללא מעט הצעות. גם פניות ל"מועמד פסיבי" יכולות לפתוח לו את התיאבון לשמוע הצעות נוספות. בקיצור, זו תקופה יפה למגייסים ולמועמדים. השוק בהצפה, יש הייפ מטורף ואחרי משבר עולמי, כולם יודעים הרבה יותר טוב מהם רוצים ומה פרופיל המועמד שמתאים להם.
אם לדייק יותר, שכר הבכירים הגבוה נמצא בעלייה. המועמד המבוקש הוא מן הסתם כזה שהכסף שהוא מבקש משקף את הערך שהוא יכול לתת לחברה בדגש על רגעים קשים יותר כמו משבר עולמי. גם מפץ היוניקורנים בישראל ובעולם פתח את הדלת לזינוק בביקוש לבכירים. יוניקורן הוא כינוי לסטארטאפ עם שווי של מיליארד דולר או יותר. מתחילת 2020 צמח מספר היוניקורנים בעולם במעל 50 אחוז כשישראל אחראית בממוצע על אחד מתוך עשרה. במצב של "עודף כסף" והתפוצצות בשווי החברות, כל העסק מתחיל לזוז במהירות ומכאן, כמו שכבר הבנתם, הביקוש למנהלים איכותיים עולה.
תהליך גיוס הבכירים השתנה. כדי להבין יותר לעומק מה הוא כולל עכשיו לעומת המצב לפני הקורונה, להסביר מה הופך מנהל למוצלח ואיך בכלל בוחרים את החברה הנכונה, בחרנו לראיין שלושה בכירים שגויסו לאחרונה על ידי iTalent. הם מביאים את נקודת מבטם והתובנות שלהם על איך הם מרגישים את השוק ואיך נראה תהליך הגיוס בחודשים האחרונים. רועי (12 שנה בשוק הבכירים) גויס למשרת Director of R&D בחברת סייבר. מיכאל (שבע שנים בשוק הבכירים) מונה למנהל קבוצת פיתוח בחברת פינטק ודנה (ארבע שנים במשרות בכירות) גויסה לתפקיד VP R&D בחברת DATAמובילה.
מה ההבדל בתהליך לעומת תהליכים בשנים קודמות?
דנה: "היום יש תחרות מאוד גדולה בשוק, יש הרבה חברות גדולות המתחרות על טאלנט ויכולות לתת הצעות שלחברות אחרות קשה מאוד להתחרות בהן ובו בזמן הרבה סטארטאפים חדשניים שמגייסים וגדלים והם לא פחות תחרותיים. אז ישנן לא מעט הזדמנויות בשוק, יש צמיחה מטורפת השנה, לכן גם התנאים והשכר מושפעים מכך ועולים ככל שהתחרות גדלה. עדיין התהליכים נותרו ארוכים, במיוחד למשרות בכירות, אך הרבה חברות מבינות שקיימת תחרות גדולה על הטאלנט המוגבל, ועושות תהליכים מהירים יותר".
רועי: "טאלנטים יכולים להיות הרבה יותר בררניים. ניסיון מגוון ויכולת לימוד משמעותיים הרבה יותר מניסיון רלוונטי ארוך או רקורד של יציבות תעסוקתית".
אז מה השתנה? איך בעבר הייתם מחפשים עבודה?
דנה: "חיפוש משרה כמנהל בכיר מאוד שונה מתפקידים קודמים. בעבר הייתי עובדת עם חברות השמה או פונה ישירות לחברות בהן אני מתעניינת על ידי מכרים או עובדים שיודעים לעשות את החיבור בצורה טובה. במשרות בכירות הרגישות בתהליך חיפוש העבודה גבוה יותר ולא תמיד המשרות מפורסמות לכלל ולכן ההזדמנויות בדרך זו מצומצמות יותר. אופן החיפוש הכי יעיל שמצאתי כעת היה עבודה עם מספר מצומצם של הדהאנטרים, שמכירים אותי היטב, את הניסיון שלי, החוזקות שלי, מה אני מחפשת קדימה ויודעים לעשות התאמה יותר מדויקת לחברות שהצורך שלהם והיכולות שלי משלימים אחד את השני".
מיכאל: "בעבר, כשחיפשתי עבודה, הסתמכתי על פניות אליי או על חברים. המצב השתנה ויש צורך להיות יותר אקטיבי. נראה שעכשיו יותר היצע ואפשרויות למשרות של בכירים. היו לי עוד הצעות ועברתי תהליכים נוספים במקביל, בחרתי בתפקיד הנוכחי כי ההגדרה שלו התאימה למה שחיפשתי".
מה לדעתך חשוב בתפקיד ניהולי/בבחירת חברה?
רועי: "התאמה אנושית ותרבותית ואמונה במטרות ובחזון העסקי של החברה. חיבור חזק בין הערך המוסף הייחודי של המועמד לצורך הקריטי של החברה".
מיכאל: "התפקיד צריך להיות משמעותי עם תחום אחריות מוגדר והחברה צריכה להיות יציבה עם פוטנציאל גדילה".
דנה: "בראש ובראשונה כימיה והתאמה למנהל הישיר, לקולגות ולארגון. כמנהלת, בבחירת חברה חשוב להכיר את מצב החברה בשוק, ההזדמנויות, האתגרים של החברה והחיבור שלי כמנהלת לחזון. פרט לחברה עצמה, חשוב להבין מהו מצב הקבוצה אליה אני מיועדת כמנהלת, מה מיצובה בתוך הארגון, הסמכויות והאחריות שלה בארגון והזדמנויות הצמיחה שלה".
מה חשוב לך בתהליך גיוס?
רועי: "שקיפות, הבנת צרכים משני הצדדים, והסתכלות על התאמה ארוכת טווח. תמיד ישנם פערים מסוימים לגבי הגדרת התפקיד (והתנאים), אבל ברגע שיש התאמה בין יכולות לצורך, קל לגשר עליהם".
מיכאל: "שקיפות, כלומר מידע על התהליך ועל המראיינים, יחס אישי וכמובן התאמה. הגדרת תפקיד שמתאימה למה שאני מחפש בהתאם לרצון שלי להתקדם בקריירה, כמו למשל הגעה לחברה בצמיחה שמאפשרת הרבה הזדמנויות לגדול בתוך החברה".
דנה: "להבין לאן אני מגיעה ואיפה הניסיון שלי תורם להצלחה של החברה בנקודה בה היא נמצאת. חשוב לי להבין מי האנשים בחברה, מה חשוב להם ועם מי הם עובדים טוב, כדי להבין גם את ההתאמה שלי לארגון. מבחינת החברה, חשוב לי להכיר את מצב החברה, מה השוק בה החברה עובדת, מי הלקוחות, מי הם המתחרים, מה הויז׳ן קדימה ועם אילו אתגרים החברה מתמודדת בדרך לשם – בהיבטים פיננסיים, עסקיים ומוצריים. אני משתדלת מאוד לקבל כמה שיותר אינפורמציה רלוונטית מכמה שיותר מקורות, גם לקרוא ולחקור בעצמי, גם בתהליך הגיוס עצמו במפגש שלי עם אנשים שונים בחברה, חשוב גם לי כמועמדת לפגוש כמה שיותר אנשים מתפקידים וממשקים שונים, והיכן שניתן למצוא מקורות נוספים א-פורמליים שמכירים את הארגון מבפנים כדי לקבל תמונה כמה שיותר רחבה. ֿלא פחות חשוב ומשמעותי הוא שהתהליך יהיה נעים, אנושי, אותנטי כמה שיותר, להרגיש את הכימיה עם האנשים. הרבה פעמים ניתן ללמוד על האנשים בחברה והתרבות הארגונית מעצם התהליך עצמו".
מהו מנהל מוצלח בעיניכם?
רועי: "מנהל שיודע להביא את האנשים הנכונים לפוזיציות המתאימות, לתת להם כיוון ומטרות ברורות, לספק להם את התנאים להצלחה מבחינת משאבים, הכוונה ותמיכה מקצועית וניהולית".
מיכאל: "מנהל מוצלח הוא יותר מנהיג מאשר מנהל. הוא צריך להנהיג את הקבוצה שלו להגיע להצלחות והישגים – עסקיים וגם אישיים".
דנה: "מנהל מוצלח נמדד ברמת המקצועיות שלו בתחום אותו הוא מנהל, ביכולות שלו ללמוד וללמד, להעצים עובדים, לתקשר בבהירות ולייצר חזון, לחבר בין אנשים, לייצר תוצאות ולקבל החלטות. ברמה האישית, אני מאמינה שמנהל מוצלח הוא כזה שיודע להקשיב לאנשים אותם מנהל, לקולגות ולמנהלים, להבין מה עובד היטב ולחילופין מה הכאבים ואיך הוא יכול לסלול את הדרך לפתור בעיות ולייצר הזדמנויות שיביאו ערך ומקפצה לאנשים עצמם ולארגון. מנהל טוב יודע גם מתי נכון להגיב ולייצר שינוי, מתוך ויז׳ן וצורך (של הלקוחות או הארגון), לסחוף אחריו את הארגון ולהביא לתוצאות".
איך התקשורת עם iTalent תרמה לתהליך?
רועי: "היה שיקוף רציף לגבי החברה, התפקיד/ים והנפשות הפועלות. מעקב ולווי התהליך תוך וידוא קצב התקדמות וסגירת מעגלים. הייתה חשיבות גבוהה ליכולת לייצג ולבדל את החברה המגייסת ובו בזמן להבין ולתקשר את צרכי המועמד באופן מקצועי ואכפתי".
מיכאל: "התקשורת תרמה בקבלת עדכונים לגבי התהליך ומתן טיפים ומידע. יצירת הקשר הובילה אותי לשלב הבא בקריירה שלי".
דנה: "לליווי לאורך הדרך היה ערך מאוד משמעותי עבורי. הרגשתי שההצלחה היא משותפת, שיש חיבור מאוד אישי ופתוח. לאורך התהליך ניתנו לי כלים ונוצרו קשרים שעזרו לי מאוד לדייק מה חשוב לי ואיך להתנהל בתהליך החיפוש ברמה האישית, כמו גם במה נהוג בשוק ובתקשורת מול החברות עצמן".
שלושת הבכירים מדברים בעצם על אותם דברים: התאמה. כימיה. שקיפות. ליווי. מנהלים בכירים בתעשייה יודעים לאן הם רוצים להגיע. יש להם ויז'ן ניהולי בראש שצריך להתאים לערכים של החברה. "בחרתי בחברה בה אני עובד בזכות התאמה אנושית, תפקיד מגוון ומאתגר שעונה לתחומי העניין שלי, חזון ופוטנציאל עסקי מרשים", מסביר רועי ומיכאל ממשיך באותו הקו: "תודה רבה על הפניה ויצירת הקשר שהוביל אותי לשלב הבא בקריירה שלי".
דנה מסכמת: "בחרתי בתפקיד הנוכחי מעל הכל בזכות האנשים. התחברתי מאוד לכל האנשים שפגשתי בתהליך, גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית. התחברתי לעשייה, לוויז׳ן של החברה ולאתגרים בתפקיד אליו הייתי מועמדת שמתאימים מאוד לניסיון שלי ולצעדים הבאים בהתפתחות האישית שלי בקריירה. יש לי ציפייה והתרגשות לקראת התפקיד וזה היה הסימן עבורי שכנראה זה המקום הנכון".
מהי הדרך הנכונה להגיע להתאמה הזאת? ולמה לבחור בתהליך דרך iTalent?
מועמדים בכירים מודעים לערכם הרבה יותר מאשר בעבר וחברות מחפשות להשוות את האיכות לערך. התהליך הפך הרבה יותר ספציפי ולכן הוא דורש ניהול צמוד, ליווי, מעקב, טיפים וייעוץ. השוק מייצר הזדמנויות שיותר מאי פעם אסור לכם לפספס.
ועוד דבר, פייר, בתקופה האחרונה, אנחנו ב iTalent מרשים לעצמנו לעוף על עצמנו קצת- רשמנו שורת גיוסי בכירים מרשימים לתפקידי R&D ו Product .
צריכים כוכב חדש? בשביל זה אנחנו פה!
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
