03-5443433
לפעמים, הפתרון לחידה ברור כשמש: תפקיד ניהולי כלשהו מתפנה ויש לכם בחברה מישהו או מישהי, שהוכיחו את עצמם בעבר, ורק חיכיתם להזדמנות לקדם אותם. או שאולי ההיפך הוא הנכון, ואתם יודעים שפשוט אין אף אחד בשורותיכם שיכול להיכנס לנעליים של מי שמילא את התפקיד הזה עד כה.
עם זאת, ברוב המכריע של המקרים ההחלטה שלכם לא הולכת להיות כל כך קלה. נכון, דניאל הוא עובד טוב, אבל האם באמת יש לו את יחסי־האנוש שצריך בשביל להיות מנהל טוב? נטלי היא מועמדת מצוינת על הנייר, אבל נדמה שהיא לא מצליחה להתאים את עצמה לתרבות הארגונית, ואתם בספק שגם עם הזמן היא תצליח. אם כן, מי מהם הוא האופציה הטובה יותר? ובכן, התשובה הנכונה היא שפשוט אין תשובה נכונה. אבל החדשות הטובות הן שעל ידי בחינה של שתי האופציות הללו אל מול המאפיינים של החברה שלכם, אתם תצליחו לסגל הבנה טובה יותר של מה מתאים עבורכם.
קידום פנימי
יש מספר יתרונות בולטים לקידום פנימי: אתם תקבלו מנהל נלהב, נאמן ומאושר, כזה שמתאים כבר לדי.אן.איי. של החברה שלכם, מכיר את הנפשות הפועלות שהוא או היא יעבדו עמן – וכל זאת בשבריר מן ההשקעה הנדרשת מכם במקרה של העסקה מבחוץ.
ביתר פירוט, לא נטעה אם נאמר שקידום פנימי מעלה את המוטיבציה ואת רווחת העובדים בכל רחבי החברה שלכם, כיוון שהוא מאותת לעובדים שלכם על כך שעבודה קשה אכן משתלמת. הגישה הזו אף נוטה להפחית את שיעורי־התחלופה, כיוון שהעובדים יתחילו להשקיע יותר ממרצם בחיפוש אחר דרכים להתקדם בתוך הארגון, ופחות בפזילה מתמדת לעבר תפקידים שונים מחוץ לחברה. גם עלויות הגיוס מקוצצות במקרה של קידום פנימי.
גורם חשוב נוסף שיש לקחת בחשבון הוא מיתוג המעסיק (Employer Branding). באופן כללי, מיתוג המעסיק עוסק בהפיכת החברה שלכם למקום אטרקטיבי עבור מועמדים פוטנציאליים מחוץ לחברה. עם זאת, תלוי באופי העסק שלכם – קידום פנימי עשוי אף להזניק מעלה את המיתוג שלכם כמעסיקים. זהו המקרה אם, למשל, ערכי המותג שלכם הם לסייע לעובדיכם לצמוח, ללמוד ולהתקדם בתוך שורות החברה שלכם.
אך אולי היתרון הגדול ביותר שאתם משיגים באמצעות קידום פנימי הוא זה שאתם מקבלים מנהל שכבר מבין מה הסיפור של החברה שלכם, וכאמור מכיר את הנפשות הפועלות שהוא או היא יעבדו איתם. אך מצד שני, כל משרה פתוחה היא הזדמנות להכניס דם חדש ולהעשיר את הארגון שלכם ברעיונות חדשים וחשובים מן החוץ. עובד שנמצא איתכם מזה זמן־מה לא יוכל ככל הנראה להציע את אותו הדבר.
העסקה מבחוץ
מה שמביא אותנו לאופציה אחרת שזמינה לכם: גיוס מישהו חיצוני למשרה הזו. בדרכים רבות, זו עשויה להצטייר כאפשרות מרתיעה יותר מאשר קידום פנימי, וכזו המצריכה ללא־ספק יותר מאמץ מצדכם, אך התוצאות לרוב בהחלט מצדיקות את זה.
השיטה הזו מרחיבה את אופקיכם ומאפשרת לכם לשקול מספר גדול בהרבה של מועמדים. קידום פנימי מכריח אתכם לבחור מבין מספר מועמדים קיימים (במקרה הטוב), בעוד העסקה מבחוץ מאפשרת לכם להסתכל על מכלול האפשרויות העומדות בפניכם. מי יודע, אולי תמצאו בחוץ מישהו מוכשר יותר ומתאים יותר למשרה. אולי אפילו תמצאו מישהו עם סט מפתיע של כישורים ומיומנויות, כאלה שאפילו לא חשבתם שתצטרכו שיהיו במנהל.
העסקה מבחוץ גם מפחיתה את הסיכוי לקונפליקטים פנימיים הנובעים מתחרותיות ו/או רגשות טינה. אך הגורם הזה הוא תלוי־מצב, ודורש מכם או ממחלקת משאבי־האנוש שלכם להכיר את העובדים שלכם, את סוגי האופי שלהם ואת השאיפות המקננות בלבבות כל אחד ואחת מהם. עוד יתרון שיש להעסקת מנהל שמגיע מחוץ לארגון הוא החדשנות ורוח השינוי שהמנהל או המנהלת החדשים יכולים להביא עימם – לפעמים למי שנמצא "בפנים" קשה לצאת מהמסגרת המחשבתית הרגילה של החברה או לזהות את נקודות התורפה. דווקא אדם שהגיע מבחוץ יוכל להביא רעיונות חדשים, לספק נקודת מבט שונה וייחודית ולזהות בעיות שאפילו לא ידעתם שיש.
בסופו של דבר כל משרה שהיא, בכל חברה שלא תהיה, תצריך פתרון שונה במקצת. ברוב המקרים, זה לא רעיון טוב לדבוק בקידום פנימי או בהעסקה מבחוץ באופן גורף. בחירת האנשים הנכונים למשרות הניהוליות החשובות דורש מכם להתבונן בכל אחד ואחת, ללמוד את הסיטואציה ולבצע בחירה בהתבסס על הבנה מלאת־דקויות של העסק שלכם, העובדים שלכם – ואולי חשוב מכול, מהן בדיוק התכונות שאתם רוצים שיהיו למנהל החדש שלכם.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
