אנו מעודדים את הצוות שלנו ללמידה שוטפת, לשיפור הכישורים ולצמיחה אישית. למדנו שצוות טוב סובב סביב תקשורת והיכולת להביא את עצמך לידי ביטוי, ולכן אנו תמיד מציעים לצוות שלנו את ההזדמנות לחלוק את הידע שלהם. זו משימה בהתהוות, אבל אנחנו עושים אותה יחד, ונהנים מהדרך.תהנו, וברוכים הבאים לחצר האחורית שלנו.
חווית מועמד זו ה"חווית לקוח" החדשה. ובכן, היא לא בדיוק מחליפה חווית לקוח, אבל היא תופסת חלק גדל בתודעתם של מגייסים ובעלי עסקים בכל מקום – ומסיבה טובה: יצירת חווית מועמד חיובית זו דרך מעולה לשמר ולהפיץ את המוניטין שלכם כחברה, ולהגדיל את הסיכויים שלכם להנחית אצלכם את הכישרון הגדול ביותר בתחום.
גליה בכר הייתה אשת HR במשך שנים רבות, אבל תמיד הייתה לה פרספקטיבה עסקית ייחודית. לאורך השנים שלה בתפקידי HR היא הבינה שהיא מנהלת מאות עובדים, והמון מידע מצטבר באקסלים, באופן שלא מאפשר לה להפיק ממנו את הפוטנציאל העצום שטמון בו.
ניהולם של אנשים אחרים הוא אחד מהמרכיבים הכי מתוחכמים ומאתגרים בניהול העסק. כמו שכל בעל תפקיד ניהולי יאמר לכם, החלק הטכני בתפקידים הללו קל עשרות מונים מאשר המרכיב האנושי. קל הרבה יותר לרכוש ידע ומיומנויות טכנולוגיות, כאשר אתם נשענים על נקודות החוזק שלכם ומנסים להסתדר עם נקודות החולשה שלכם, מאשר לזהות את אותן הנקודות באנשים אחרים ולהדריך אותם לקראת מטרה משותפת.
אם אתם אנשי HR המתמחים באיתור מועמדים על בסיס התאמה אישית, יכול להיות שלא משתמשים בכם בצורה האופטימלית ביותר.
יותר ויותר חברות מודעות כיום לקשת האספקטים הנרחבת הכרוכה בתהליך הגיוס. גם אם הן לא יעשו זאת בצורה אסטרטגית כמו שאיש מקצוע היה עושה, הן יודעות שהם צריכות למנף מדיה חברתית כדי להרחיב את התפוצה שלהן, למשל. למשל, הפוטנציאל של רשתות חברתיות בהרחבת התפוצה של משרה מסוימת הוא כלי שרבים מודעים אליו, אבל עדיין לא כולם מיישמים. אלא שלצד כל אלו, ישנו גורם אחד משמעותי שרבים עדיין מפספסים: החשיבות של הצגת המשרות שלכם באופן שנשמע אטרקטיבי למועמדים הפוטנציאליים.
רוב בעלי העסקים מכירים היטב את מכלול הפרטים הקטנים כשזה נוגע לדבר כמו חווית־הלקוח. סביר יותר שלקוחות, הזוכים ליחס חם מכם ונהנים לעשות עסקים עם החברה שלכם, יחזרו לעשות איתכם עסקים ולספר לכולם עליכם. אפילו במקרים בהם לא הצלחתם לסגור עמם עסקה, חווית־לקוח טובה משפרת את התדמית שלכם, ועם הזמן אף מיתרגמת למכירות ורווחים באופן ישיר יותר.
זאת היא שאלה חשובה שכל מעסיק צריך לשאול את עצמו. מעבר לכל, השאלה היא תרגיל בענווה, אבל היא גם אמורה להיות גורם מתמרץ שמוביל אותך ליצור סביבת עבודה טובה יותר, שתמשוך את הכישרונות המתאימים ותשאיר אותם נלהבים לתרום לפרויקט שלך לאורך שנים.
יעל אבידן היא Head of Executive Talent Acquisition שלנו. להט אבו הוא, ה-VP R&D של DoubleVerify. וחוץ מזה, הוא גם בן הזוג שלה:) שניהם התיישבו לשיחה אישית מקצועית בנושא גיוס אזקטיוטיבס, פיתוח צוות ושימור עובדים: מה המשמעות של התאמת עובד ל-DNA של חברה, שקשה מאד לאמוד דרך פרופיל הלינקדאין שלו, למה חשוב להשקיע פי כמה בגיוס למשרה ניהולית, מהו מודל הגילדה של DoubleVerify שפיתחה spotify ומיישמות גם אאוטבריין ו-wix, ובעיקר – מה הסוד של DoubleVerify בגיוס עובדים, שמאפשר לה לקדם עובדים מתוך הארגון למשרות ניהוליות.
סטרטאפים צעירים שנמצאים בצמיחה צריכים כמות גדולה של טאלנטים בזמן יחסית מהיר. זה לא מסתדר עם התחרות הגדולה בשוק, שיוצרת ביקוש גדול והיצע מאתגר.
חברת "סיבו" בנתה בהצלחה ברנד תעסוקתי לחברה, שמייצר לה טראפיק אורגני של עובדים למשרות שהיא פותחת. שיחה אישית עם רקיע עופר, סמנכ"לית מש"א בחברת סיבו , שמספרת איך לצוד את המועמד הנכון לא רק מבחינה מקצועית, אלא זה שיתאים בול לאופי הארגון.
למנכ"ל חברת סטרטאפ קטנה, קשה להתחיל לחשוב על משאבי אנוש וגיוס עובדים. כשעליו להשביח את המוצר, לעורר עניין של משקיעים ולשווק מותג חדש, גיוס עובדים יכול ליפול בקלות בין הכיסאות. אבל זה לא צריך לקרות. גיוס האנשים הנכונים חיוני לדיוק המוצר שלך ולביסוס ההצלחה העתידית, במיוחד בשלב זה של ההתפתחות שלך. שירות משאבי אנוש חיצוני יכול לעזור לך להשיג תוצאות טובות יותר, ולהעניק לך את ההזדמנות המופלאה להקדיש את זמנך לדברים אחרים.
משיכת בני דור המילניום נמצאת בראש מעייניהן של חברות המעוניינות לגייס כישרונות חדשים. לא רק שמבחינה דמוגרפית בני דור המילניום הם ההווה והעתיד של כוח העבודה, אלא שבהיותם הדור החדש ביותר בשוק, הם מלאים אנרגיה, רעיונות מלהיבים ופוטנציאל לעתיד.
המחויבות שלנו היא להביא את הארגונים והצוותים שעובדים איתנו למקום טוב יותר – יותר גמישים לשינויים, יותר מעורבים ועם קשת נרחבת יותר של כלים, שתאפשר להם ליצור עתיד טוב יותר.
