שאלתם את עצמכם פעם כמה A Players יש לכם בחברה? A Players הם אותם עובדים שהכי מתאימים לתפקיד ולחברה. הם ידועים בתור אלו שמניעים קדימה פרויקטים בצורה מעולה ומיטבית, שיודעים להתמודד עם אתגרים ועם תקופות פחות טובות, נאמנים לחברה ומתאימים ל-DNA ולערכים שלה. חברות שיש בהן אחוז גבוה יותר של A Players, עובדתית, יצליחו לנוע קדימה טוב יותר, פשוט כי יש להן את המשאבים האנושיים המתאימים ביותר להצלחה הספציפית שלהם.
אם כך, איך מזהים את ה-A Players שכבר עובדים אצלנו בחברה וכמובן בתהליך גיוס? האם כל העובדים שלנו צריכים להיות A Players? האם יש מחלקות בהן זה יותר קריטי לעומת אחרות? ואיך נזהה שהמימד הזה נמצא אצלנו בחוסר בחברה? את התשובות לכל השאלות האלו, ריכזנו עבורכם בשיתוף עם ליאת לזר, יועצת עסקית לחברות וסטרטאפים בצמיחה, הנציגה הרשמית והיחידה של מתודולוגיית Scaling Up העולמית בישראל.
איך תזהו את ה-A Players?
הרבה טועים לחשוב ש-A Players הם אותם מועמדים או עובדים עם הצטיינות בלימודים, עם תארים מרשימים, כאלו שיצאו מיחידה צבאית נחשקת ועם ניסיון בחברות המובילות בשוק. כאשר למעשה, הם אותם מועמדים שהכי מתאימים לתפקיד ספציפי בחברה ספציפית.
כדי שתוכלו לזהות בצורה מיטיבה מועמדים בעלי פוטנציאל להיות A Players חשוב לבצע עבודת הכנה ולענות בינכם לבין עצמכם על כמה שאלות חשובות, לדוגמה:
- מה הערכים של החברה ומה ההיררכיה בינהם? יכול להיות שיגיע אדם עם סט יכולות מרשים אך בבחינה של הערכים תגלו שאין התאמה לחברה ולאנשיה.
- מהי הגדרת התפקיד ובאילו מקומות אנו מוכנים או לא מוכנים להתפשר בהם בהקשר לדרישות לתפקיד שהוגדרו.
- מהו גיוס מוצלח מבחינתנו?
כאשר אנו מבינים לעומק את התשובות לשאלות הללו ויודעים מה ה-outcome שאנחנו רוצים להפיק מהתפקיד הזה הלכה למעשה, נוכל לעמוד איתנים מול הטיות שיכולות לעלות בהליך הגיוס. למשל, גם אם יגיעו מועמדים עם קסם אישי וחיבור בינאישי גבוה, נוכל לבחון אותם באמצעות הגדרות מדויקות לתוצר שאנו רוצים להפיק מהגיוס. נדע בדיוק מהם הקריטריונים הנוספים שעל הפרק, ונהיה הרבה יותר מפוקסים בבחינה האם המועמד שמולנו, מעבר לקסם האישי, בעל סיכוי גבוה לרמת הביצוע הדרושה בתפקיד. האם מדובר על מועמד שידע בצורה עקבית להביא ביצועים גבוהים? האם הוא יהיה שחקן צוות? כזה שיעלה את המוטיבציה בחברה ויתאים כמו כפפה ליד לתרבות של החברה?
תמהיל ה-A Players האופטימלי בחברה
אנחנו כמובן חייבים לשאול את עצמנו האם כל העובדים שלנו צריכים (ויכולים) להיות A Players? כמובן שבעולם אידיאלי – כן. אבל בעולם ריאלי, השאיפה היא להגיע ל-80%. זה עשוי להישמע הרבה, אך כשחושבים על כך בצורה פרקטית, אנחנו רוצים לוודא שבהליכי הגיוס שלנו – כל עובד, יהיה הכי מתאים לתפקיד שלו. כאשר אנו מבצעים הליך גיוס ללא אופטימיזציה, אנו פעמים רבות מגיעים למצב של הליכים ארוכים, לכן אנחנו מתחילים להתפשר רק כדי לאייש את המשרה ולהתקדם עם הפרויקטים הרלוונטים. זאת אחת הסיבות המרכזיות שמביאות חברות לאחוזים נמוכים מאוד של A players וזה כמובן בא לידי ביטוי פעמים רבות בביצועים של החברה.
אחד המקומות בהם זה עוד יותר קריטי, זה כמובן כשמדובר בסטרטאפים בתחילת דרכם. ככל שהחברה קטנה יותר, לכל עובד יש הרבה יותר השפעה, בטח אם מדובר בתפקידי high level. אחת הסיבות שאנחנו ב-iTalent החלטנו מתחילת הדרך לפעול במתודולוגיה של head hunting , היא כדי שנוכל להצליח ולגייס באחוזים גבוהים של A Players לחברות אליהן אנו מגייסים. כדי למצוא את המועמד הכי מתאימים לחברה ספציפית ולתפקיד ספציפי, יש צורך לצאת לחיפוש אקטיבי ולא לצפות שהוא יגיע אלינו בעקבות פרסום משרה, מה שדורש עבודת עומק.
הצורך במציאת "השחקנים" הכי מתאימים עבורנו אפילו התחזק בתקופה הנוכחית. אנחנו רואים מגמה של שינוי בצרכים והדרישות מהמועמדים, מה שהופך את החיפוש לעוד יותר ספציפי. למשל, אנחנו רואים שהיום חברות מחפשות מנהלים בעלי סט כישורים שונה ממה שחיפשו לפני שנתיים. בעוד שלפני שנתיים חיפשו מנהלים שיודעים לעשות סקייל, היום מחפשים מנהלים שיודעים לעבוד בצורה יעילה ואף צומחת תחת תנאים משתנים, ועם הסתכלות תקציבית מדוקדקת.
האם יש תפקידים או מחלקות בהם יותר קריטי שיהיו A Players?
אחד המקומות שאי אפשר לוותר בהם על A Players הוא בהנהלה. זה נכון הן בסטרטאפים בתחילת דרכם והן בחברות מבוססות יותר. בסופו של דבר חבר ההנהלה הוא זה שמתווה דרך, משפיע, מניע, יוצר ובונה בדמותו – ולכן בתפקידי הנהלה יש מקום ל-A Players בלבד.
מעבר לכך, האמת היא שאין מחלקה או תפקיד שהצורך והחשיבות בהם ל-A Players היא פחותה. הרי בסוף, A Players הם האנשים הכי מתאימים לחברה ולתפקיד, האם יש תפקיד שעולה לכם לראש שהייתם מוכנים להתפשר בו על אנשים לא מתאימים? כמובן שלא. גם בתפקידים שאין להם אולי קשר ישיר למוצר, כמו הנהלת חשבונות או ניהול המשרד, יש השפעה גבוהה על תפקוד החברה וההובלה שלה קדימה. אם אין שם A Players הם ייצרו חוסר שקט שבמוקדם או במאוחר ישפיעו על תפקוד החברה כולה.
שאלה נוספת שאנו צריכים לשאול את עצמנו בבניית תמהיל ה-A Players בחברה הוא האם הם צריכים להיות שם מהיום הראשון של החברה או רק בשלבים מאוחרים יותר?
התשובה היא – חד משמעית מהרגע הראשון. אנחנו רוצים לבנות חברה חזקה והאנשים זה המשאב הכי יקר ומניע שלה. עליהם תקום או תיפול החברה ואנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו לא לקחת אנשים מתאימים כבר מהשלב הראשון.
תופעה שאנו רואים הרבה פעמים היא שבעקבות לחץ, חוסר ניסיון בגיוס או אפילו מתוך קבעון, חברות מגייסות לפי קריטריונים מרשימים בקורות חיים (בוגרי 8200, טכניון וכו'), ולאו דווקא יודעות לבחון ולזהות את המועמדים שהן צריכות בצורה ספציפית לתפקיד הספציפי אליהן הן מגייסות. כמובן שמדובר על אנשים עם יכולות גבוהות אבל שלא בהכרח מתאימים לתרבות של החברה. ויותר מכך, אלו שלא עומדים ברשימת בעלי פוטנציאל שווה להיות A Players ועלולים להתפספס בשל רשימה לא גמישה.
חשוב להבין כי גיוס לא נכון, בכל תפקיד אך בטח ב-level הניהולי, יכול לעשות נזק של ממש. הזמן שהושקע בגיוס, באונבורדינג של המנהל והחיבור שלו עם העובדים שלו, טעויות שנעשו תוך כדי ומצטברות ועוד. לכן מלכתחילה חשוב להביא את הבן אדם הנכון מהיום הראשון ולוודא שאנחנו אכן נכנסים למסלול הנכון מההתחלה ולא להגיע למצב מיותר של תיקון טעויות מצטברות בהמשך, שכמובן יכולות להשפיע במידה רבה על צמיחת החברה ועמידתה ביעדים.
לאיזה סימפטומים יש לצפות אם בחברה קיים חוסר ב-A Players
הסימפטומים הכי מובהקים שנראה במידה וקיים חוסר ב-A Players בחברה הם חוסר מוטיבציה, חוסר עמידה ביעדים, אנשים שנהיים אדישים, ושניכר שאין כוח מניע בתוך החברה עצמה. אנו נראה בחברות כאלה שיש בינוניות שאנשים נשאבים אליה, ולאט לאט, בחברות שלא יזהו זאת בזמן, תיווצר תרבות ארגונית שפופה שיהיה קשה לצאת ממנה בהמשך.
חשוב לקחת בחשבון שדווקא בתקופה הנוכחית, כשהכסף בשוק מוגבל וצריך להשתמש בו בצורה חכמה, אם חברה בזבזה את כספי הגיוס בצורה לא נכונה, יכול להיות שהיא תבזבז את ההזדמנות היחידה שהייתה לה (ברמה התקציבית וגם הפרקטית).
אנחנו רואים חברות שנשארות מאחור בגיוסים ובטח בגיוס בתחומים בעלי תחרות עולה כמו בתחום ה-AI למשל, וזה פשוט מעכב אותן וגורם להן לפספס יתרון תחרותי משמעותי על פני המתחרים שלהן.
במה שונה הליך גיוס של A Players?
יש מספר אלמנטים שחשובים בכל הליך גיוס אך הופכים לקריטיים יותר כשזה מגיע לגיוס של A Players, למשל – תהליך וזמן קבלת ההחלטות. כשמדובר על A Player, ההחלטות צריכות להיות מהירות מהסיבה הפשוטה – שמועמדים טובים לא יישארו זמינים לאורך זמן. בנוסף, הרבה חברות רוצות אותם ונלחמות עליהם. ברגע שמגיע לראיון מועמד שזיהינו כמתאים, ההמלצה והשאיפה היא לעשות את התהליך בצורה מהירה יותר כדי לא לאבדו. כמובן שזה לא יכול לבוא על חשבון דילוג על שלבים בגיוס מכוון ואנו רוצים להיות בטוחים שהוא אכן המועמד המתאים ביותר עבורנו, אבל כן צריך להיות "על זה" ולא לפספס את ההזדמנות.
הרבה חברות מגיעות אלינו ל-iTalent בדיוק בגלל זה – אנחנו מנהלים תהליכי Head Hunting ייחודיים עבור כל לקוח על ידי למידה מעמיקה של ה-DNA של החברה, האנשים והתפקידים, תוך שימוש בשיטות וכלים טכנולוגיים מתקדמים וייחודיים על מנת למצוא מועמדים מדויקים עבור כל חברה.
ולא פחות חשוב, הצוות שלנו מיומן ועם ניסיון רב בזיהוי A Players, זיקוק ודיוק החברה להגדרות הדרושות למציאתו וכמובן בניהול ההליך כדי להבטיח שהחברה לא תפספס את ההזדמנות מולו.
הוכחת החשיבות של A Players בתקופת המלחמה
ראינו במלחמה כמה חשוב שיהיו לך A players בחברה בזמן משבר כמו מלחמה, קורונה, או כל משבר אחר. זה בא לידי ביטוי באופן ישיר בתפקוד של החברה – פרויקטים ממשיכים לנוע קדימה, תהליכים לא נתקעים גם אם יש עובדים במילואים או עובדים מהבית. "אני יכולה לתת דוגמא מלקוחות שלי, שבזמן המלחמה שניים מתוך שלושה מייסדים היו במילואים במשך כל התקופה, ועדיין החברה הצליחה לעבוד בצורה שוטפת מבלי לפגוע בביצועים ואפילו לסיים את 2023 עם שילוש של ההכנסות שלה", סיפרה ליאת לזר.
אם גייסתם את האנשים המתאימים, התקופה הנוכחית לא אמורה להרגיש כמו רעידת אדמה בחברה. כמובן שאי אפשר להתחמק מלהרגיש את השינויים והנסיבות החיצוניות שמשפיעות על כולנו, אבל זה בדיוק המקום בו הנוכחות של ה-A Players באה לידי ביטוי הכי טוב. הם יודעים להתמודד ולהתגייס גם לתקופות יותר מאתגרות.
מוזמנים לשוחח ולהתייעץ איתנו – Nirit@italent.co.il
ליאת לזר – יועצת עסקית וארגונית הנציגה של Scaling Up בישראל.
יועצת עסקית לארגונים, הנציגה הרשמית של Scaling Up בישראל. מלווה מנכ"לים והנהלות בכירות בהטמעת המתודולוגיה היחודית של Scaling Up, בבניית תהליכים, תכניות פעולה, שינויים ארגוניים וניהול הטאלנטים בארגון.
"הסיפוק הגדול שלי הוא לראות את התוצאה של העבודה המשותפת והאימפקט שלה על האנשים, הארגון והעמידה ביעדי הצמיחה."
