אחד האתגרים המשמעותיים ביותר בתהליכי גיוס בעולם העבודה הנוכחי הוא למשוך מועמדים פסיביים, טאנלטים שלא יגישו מועמדות באופן אקטיבי באתרי הקריירה השונים אבל הם לגמרי פתוחים להזדמנויות חדשות.
על פי מחקר של לינקדאין, 70 אחוז מכוח העבודה הגלובלי מורכב מאותם מועמדים פסיביים. מדובר ב-״Window Shoppers״ שלא מתכננים לעשות שופינג בדיוק היום, אבל זה לא אומר שהם לא מתבוננים בחלון הראווה שלכם, שהוא אתר הקריירה או עמוד החברה בלינקדין, ובמידה ויראו משהו מעניין במיוחד, דווקא יחליטו לעשות את הצעד פנימה.
אם כך, מעבר לפניות ה-Outreach והפעילות היזומה שאנו כמנהלי סורסינג עושים באופן שוטף כדי לאתר 'ולמשוך פנימה' את אותם טאנלטים פסיביים, איך אפשר להתחיל איתם את מסע הגיוס ורכישת האמון בשלבים מוקדמים יותר מההצעה הקונקרטית?
כדי לענות על השאלה הזו וכדי לספק כלים פרקטיים שיסיעו לכם בתהליכי גיוס מול מועמדים פסיביים, כתבנו מאמר זה בשיתוף עם חברת Team Me, אשר פיתחה פלטפורמת אתרי קריירה מבוססת וידאו, שעוזרת לחברות לצמצם את הפער בין מה שהמועמדים יודעים על החברה, לבין מה שהחברה רוצה שידעו עליה. בכך, לשפר את חווית המועמד, מיתוג המעסיק והפיכת מועמדים פסיביים, לאקטיביים.
מבוא לאתר קריירה מוצלח
אתר קריירה הוא פקטור חשוב הן למועמדים פסיביים והן למועמדים אקטיביים. הוא מייצג את מהות החברה ויכול להיות הגורם המכריע עבור מועמדים השוקלים להצטרף אליכם.
אתר קריירה מצוין, יודע להמיר מועמדים פאסיבים לאקטיבים ובכך להביא ROI משמעותי למחלקת הגיוס. אז מה הם הדגשים שחייבים לקחת בחשבון כשרוצים לבנות אתר קריירה מצוין שיודע להמיר מועמדים?
ראשית, אתר הקריירה צריך להיות User Frinedly, נגיש (במיוחד במובייל, כי 67 אחוז מהמועמדים מגישים מועמדות במובייל (מקור)), ולהציג את כל מה שמועמדים פוטנציאליים צריכים לדעת על החברה: התרבות הארגונית, הערכים, המוצר והטכנולוגיה, וחשוב מכך, לשדר אותנטיות ואנושיות, על ידי הצבת האנשים של הארגון בפרונט.
אז למה בעצם חשוב להשקיע את הזמן והמשאבים לייצור אתר קריירה מבוסס אנשים?
- משיכה של טאלנטים שמתאימים ל-DNA הארגוני: אתר קריירה המציג את התרבות הארגונית, הערכים, ה-DNA ייחודי וההטבות של החברה, מסייע לכם למשוך את הטאלנטים שחולקים את הערכים האלו איתכם, להגיש מועמדות.
- שיפור חוויית המועמד: אתר קריירה שמביא את המועמדים מהר יותר למציאת המשרה הרלוונטית ביותר עבורם, מגדיל משמעותית את הסיכוי שיגישו קורות חיים. מעבר לכך, להתחיל את תהליך הגיוס ברגל ימין עם תחושה של ״מאצ׳״ אוטומטית משפיע באופן חיובי על תהליך הגיוס כולו.
- בניית מותג מעסיק: בין 1-3% מהמבקרים בעמוד הקריירה שלכם יגישו קורות חיים. מה עם 97% הנותרים? יזכרו את הברנד שלכם ויחזרו להגיש תוך שנה או שנתיים? אתר הקריירה שלכם הוא כלי מרכזי בבניית מותג המעסיק שלכם, על ידי יצירת חוויה ייחודית שמשקפת למועמד מה זה אומר לעבוד בחברה.
אתר קריירה מוצלח יכול להשפיע באופן ישיר על תהליכי הגיוס גם בטווח המיידי וגם באסטרטגיה ארוכת הטווח.
בטווח הקצר, הוא יגדיל את שיעור ההמרה של מבקרים למועמדים על ידי התאמה אישית של חוויית הגיוס ושיפור הגישה למשרות רלוונטיות.
בטווח הארוך, הוא מחזק את מותג המעסיק שלכם, יוצר תדמית עקבית ואטרקטיבית ומבטיח שחברתכם תישאר בזיכרון של מועמדים גם בעתיד. כך, האתר הופך לכלי אסטרטגי בתהליך הגיוס שמייצר ערך מתמשך עבור גיוס של מגוון רחב של תפקידים בארגון.
אל תשדרו אותנטיות, פשוט תהיו אותנטים.
אתר הקריירה שלכם הוא כלי מחץ בידי צוות הגיוס, זוהי הזדמנות ייחודית להציג את מי שאתם כחברה בדרך אותנטית ואורגנית, עוד לפני שיחת הטלפון הראשונה עם המגייסת. מעבר להגדלת הסיכוי להמיר מבקרים למועמדים, הוא מושך מועמדים שמתאימים באופן מדויק ל-DNA הארגוני שלכם. התאמה ארגונית גבוהה במיוחד מתקבלת לרוב ממקורות גיוס כמו 'חבר מביא חבר'. למה? כי אנשים קרובים לעובדים מכירים את התרבות הארגונית ממקור ראשון ואמין. בדיוק באותה צורה, אתר הקריירה יכול לשקף את התרבות הארגונית שלכם בצורה אותנטית על ידי הצגת האנשים שמאחורי החברה – העובדים שלכם.
מועמדים פשוט רוצים לראות איך זה לעבוד בחברה שלכם, וסיפורים אותנטיים מהעובדים הקיימים יכולים להיות מעניינים ומשכנעים עבור מועמדים, הרבה יותר מכל גרפיקה מונפשת או תמונת Stock גנרית.
במהלך תהליכי גיוס בקבוצת iTalent, אנו רואים באופן עקבי כיצד אותנטיות היא המפתח למשיכת מועמדים איכותיים ולחיזוק הקשר בין החברה לטאלנטים המתאימים ביותר. מועמדים מעריכים גישה כנה ושקופה, והיא מסייעת לא רק לבנות אמון אלא גם להאיץ את תהליך בחינת ההתאמה בין המועמד לחברה. לעומת זאת, ניסיון להציג תמונה לא אותנטית מוביל לאתגרים ולספקות שצצים בשלב מאוחר יותר – שלב שבו ההשלכות עשויות להיות משמעותיות יותר, וחבל.
כאשר אנו עובדים עם חברות בתהליכי גיוס, אנו מעודדים אותן להציג את התרבות הארגונית שלהן באופן שקוף ואמיתי – על כל היתרונות וגם על האתגרים. כך, האותנטיות הופכת לכלי אסטרטגי לבניית מותג מעסיק חזק: מועמדים מבינים בדיוק מה מצפה להם ומגיעים לתהליך עם ציפיות ריאליות. התוצאה? פחות אכזבות שמחלישות את המותג, ויותר מועמדים מרוצים שהופכים לשגרירים חיוביים של החברה, גם בטווח הארוך.
איך נראה עיצוב אתר קריירה שמשדר אותנטיות?
קודם כל, אל תשתמשו בתמונות Stock. מעבר לכך שהתמונה שבחרתם כנראה מופיעה בעוד לפחות 5-6 אתרי קריירה של חברות אחרות, זה משדר חוסר אותנטיות. מועמדים יודעים לזהות תמונות אמיתיות וזה ממש לא האפקט שאתם רוצים לייצר כשמועמד נכנס לאתר הקריירה.
אז מה כן?
- טסטימוניאלס של עובדים: המלצות מעובדים קיימים יכולות להעניק טאצ׳ אישי ולספק למועמדים תחושת הזדהות אמיתית.
- תרבות ארגונית: הדגישו את התרבות והערכים הארגוניים, כולל מה זה אומר לעבוד בחברה שלכם ומה עושה את הארגון שלכם לייחודי.
- ידידותיות למובייל: התאימו את עמוד הקריירה שלכם למכשירים ניידים, שכן זה ידוע שיותר ויותר מחפשי עבודה משתמשים במכשירים ניידים לחיפוש עבודה.
- תקשרו את מותג החברה שלכם בצורה ברורה ועקבית בכל נקודות הממשק שלכם עם מועמדים: מיתוג עקבי עוזר ליצור זהות חזקה שמושכת את המועמדים המתאימים ביותר לתרבות הארגונית שלכם. לכן, וודאו שאתם ממקסמים את חומרי מיתוג המעסיק שלכם והם מופיעים גם באתר הקריירה שלכם, גם בערוצי המדיה החברתית וגם בפלטפורמות הסורסינג של צוות הגיוס.
- צרו חוויית מועמד מותאמת אישית: התאימו את חוויית המועמד כך שתהיה אישית ומעניינת. דאגו שהמועמדים יכירו דרך אתר הקריירה את הצוותים, המנהלים והאנשים שעושים את המחלקה אליה המועמד.ת מתמיינ.ת. כל אלה יגרמו למועמד להרגיש שהוא לגמרי מכיר את הצוות ויעלו את המוטיבציה שלו להתקבל לחברה, וכמובן, יגרמו לכך שהברנד שלכם יהיה בלתי נשכח עבורם.
- השתמשו בתוכן וידאו: תוכן וידאו הוא כלי קריטי בגיוס עובדים. השתמשו בסרטונים כדי להציג את התרבות הארגונית שלכם, את חוויות העובדים ואת סביבת העבודה. סרטונים יכולים ליצור קשר אישי ולספק תצוגה מקדימה ריאליסטית של איך זה לעבוד בחברה שלכם. שקלו ליצור סרטונים המדגישים יום בחיי תפקידים שונים בארגון שלכם, ראיונות עם עובדים קיימים, טיפים למועמדים, וסיורים וירטואליים במשרד.
למרות שהיתרונות שבשיקוף הארגון החוצה למועמדים הם ברורים, לא תמיד מתאפשר לארגונים לעשות זאת בצורה סקיילבילית שתואמת את קצב השינויים וקצב הגיוסים, ובמיוחד עבור חברות גלובליות שמעוניינות לייצר חוויה אותנטית ופרסונלית עבור מועמדים ממדינות שונות ותרבויות שונות.
משימות כמו יצירת סרטונים, תמונות ומסרים שמדברים החוצה את התרבות הארגונית, והטמעתם בנקודות הממשק השונות עם המועמדים, כמו גם ניהול התכנים באופן שוטף בהתאם למסרים של הארגון והשינויים הנדרשים בין סייט לסייט הופכת לעיתים לבלתי אפשרית. ולכן הטמעת טכנולוגיה כמו של Team Me מאפשרת לארגונים לעבוד בצורה עם תוכן בצורה דינאמית, וסקיילבילית, כך שיובילו לייעול וקיצור תהליכי הגיוס ועלויות הגיוס.
להכיר את הרגלי הצריכה של המועמדים שלכם
אנחנו משקיעים כל כך הרבה בתהליכי הגיוס שלנו ובאופטימזיציה ושיפור שלהם, אבל כשזה מגיע לדבר הכי בסיסי, כמו, איך הם אוהבים לצרוך תוכן, אנחנו נופלים.
אז תכירו – המועמדים שלכם צופים ב-17 שעות וידאו בשבוע! הם צורכים הכל דרך הוידאו החל מיוגה ביוטיוב ועד לקניות באינסטגרם. עם זאת, כשזה מגיע ללצרוך את מידע על החברה ועל הזדמנויות הקריירה, אנחנו רואים המון אתרי קריירה מלאים במלל ותמונות בלבד.
הנה כמה סיבות למה כדאי לשלב וידאו באתר הקריירה שלכם:
- מעורבות מועמדים גבוהה יותר: סרטוני וידאו נצפים, משותפים ומעוררים מעורבות גבוהה יותר מאשר תוכן מבוסס טקסט.
- תפוצה רחבה: סרטוני וידאו יכולים בקלות לחצות בולות גיאוגרפיים ולשוניים ולהגיע לקהל מגוון.
- חסכוני: יצירת סרטונים קצרים דורשת הרבה פחות משאבים מאשר הפקת תוכן כתוב וארוך יותר, ונותנת ROI גבוה יותר ביחס להשקעה
- סקיילביליות: ניתן להשתמש בוידאו בפלטפורמות שונות ובשלבים שונים בתהליך הגיוס, החל מהפנייה הראשונית ועד האונבורדינג.
- דינאמיות: סרטונים קצרים פשוטים לייצור, מה שמאפשר לצוות המיתוג /גיוס לאמץ במהירות טרנדים עכשוויים, בנוסף להחלפת המסרים של החברה המגייסת, בהתאם לאקלים החברתי והפוליטי בישראל ובכלל.
כאשר אנו מסתכלים על אתר הקריירה שלנו כחלק נוסף מתהליך הגיוס, אנחנו יכולים להכיל את כלי הדאטה, הניתוח והשיפור כדי להפוך אותו לנכס שמשרת אותנו בצורה האפקטיבית ביותר, בדיוק כמו שאנו עושים בכל אחד משלבי הפייפ שלנו במהלך תהליך הגיוס.
סינכרון מותג המעסיק: מאתר החברה ועד הרשתות החברתיות
לאחר שהבנו את חשיבות אתר החברה כ"חלון הראווה" של המותג, חשוב שנדבר בקצרה על הראייה האסטרטגית לעולם הדינמי והחי של המדיה החברתית. בעוד אתר החברה מהווה נקודת ההתחלה לחשיפת זהות הארגונית, המדיה הדיגיטלית מאפשרת לנו להמשיך ולייצר סיפור עמוק, רב-שכבתי ואותנטי ולא פחות חשוב – מייצר חשיפה לאלפי מועמדים פוטנציאליים שיגיעו דרכה לאתר ולסיפור שלנו.
באמצעות הרשתות החברתיות אנו בונים את זרוע החיה והנושמת של מותג המעסיק, המסוגלת לייצר חיבור רגשי, דינאמי ודו סתרי עם מועמדים פוטנציאליים.
עקביות ואותנטיות הן המפתח ביצירת נרטיב מעסיק משכנע ואמין. כאשר קיים שיח תואם ואינטגרלי בין אתר החברה לרשתות החברתיות, נוצר מסר אחיד וחזק שמחזק את המיתוג הארגוני.
לסיכום, תחום הסורסינג והגיוס עובדים הוא רחב ומורכב, בטח בתחום כה תחרותי כמו ההייטק אך הפעם בחרנו להתמקד בעיקר באתר קריירה ולא בכדי, אתר קריירה טוב הוא כלי אסטרטגי שנועד לשרת את צוותי הגיוס והסורסינג בשלבים המורכבים והקריטיים ביותר של תהליך הגיוס. מעבר למשיכת קורות חיים, האתר נועד לייצר חוויית מועמד חלקה, אישית ונגישה, כזו שמחברת מועמדים לא רק למשרה אלא גם לתרבות ולערכים של החברה.
אתר קריירה שבנוי נכון, לא רק חוסך זמן ומשאבים לצוותי הגיוס, אלא גם משמש ככלי חיזוק דעת שממקד את התהליך במועמדים שבאמת מתאימים, ותומך בתהליכי הגיוס בטווח הקצר והארוך.
הכתבה נכתבה בשיתוף יהודית שרביט, סמנכ״לית לקוחות בחברת Team Me
